الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية
الوزير الأول
المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري مفتشية الوظيفة العمومية لولاية غليزان
تقترح مطويات حول الوظيفة
كيفيات عزل الموظف بسبب إهمال المنصب
توزع لفائدة مسيري الموارد البشرية والموظفين العموميين
من إعداد : رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية غليزان
اوت 2018
عادة ما يقع الموظفون والأعوان العموميون في كثير من الأخطاء أثناء سير حياتهم المهنية لاسيما المتعلقة منها بحالات الغيابات وتبريرها . فالكثير منهم لا يعلم الإجراءات القانونية والإدارية التي يتم من خلالها تبرير حالات الغياب التي قد ينجر عنها في حالة تجاوز المدة القانونية المسموح بها تواجد الموظف في حالة إهمال المنصب.
حيث انه ونظرا لأهمية هذا الموضوع وإرساء
لثقافة قانونية لدى كل من مسيري الموارد البشرية والموظفون العموميون ، عملت
مصالحنا على إصدار هذه المطوية التي من شانها توضيح مجموعة من النقاط لاسيما
المتعلقة منها بـ: المرجعية القانونية التي تحكم عزل الموظف بسبب إهمال المنصب ،
تعريف وضعية إهمال المنصب ، تعريف العزل بسبب إهمال المنصب ، معاينة الغيابات
وكيفيات الاعذار ، إجراءات العزل وأخيرا مدى خضوع قرار العزل للطعن أمام لجنة
الطعن.
أولا : ما هي المرجعية القانونية والتنظيمية
التي تحكم حالة إهمال المنصب ؟
يحكم كيفيات عزل الموظف بسبب إهمال المنصب كل
من المادة 184 من الأمر رقم 06 - 03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون
الأساسي العام للوظيفة العمومية وكذا المرسوم التنفيذي رقم 17 - 321 المؤرخ في 02
نوفمبر 2017 الذي يحدد كيفيات عزل الموظف بسبب إهمال المنصب الذي اتخذ تطبيقا لنص
المادة 184 سالفة الذكر.
ثانيا : ما هو تعريف وضعية إهمال المنصب ؟
عرفت المادة 02 من المرسوم التنفيذي رقم 321 – 17 المؤرخ في 02 نوفمبر 2017 المشار إليه أعلاه
وضعية إهمال المنصب على أنها " كل موظف يتواجد في حالة الخدمة الفعلية يتغيب
خمسة عشر ( 15 ) يوما متتالية على الأقل دون تقديم مبرر مقبول " . حيث انه
يعتبر مبرر مقبول كل مانع أو حالة قوة قاهرة خارجين عن إرادة الموظف تكون مثبته
قانونا وترتبط على وجه الخصوص بالكوارث الطبيعية ) زلزال ، فيضان ) ، العجز البدني
الناتج عن مرض أو حادث خطير ، المتابعات الجزائية التي لا تسمح للموظف بالالتحاق
بمنصب عمله.
ثالثا : ما هو تعريف العزل بسبب إهمال المنصب ؟
- عرفت المادة 03
من المرسوم التنفيذي رقم 17- 321المؤرخ في 02 نوفمبر 2017 المشار إليه أعلاه عزل
الموظف بسبب إهمال المنصب دون مبرر مقبول على انه " إجراء إداري يتخذ في شكل
قرار إداري معلل من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين دون غيرها بعد الاعذارحيث
انه ينبغي أن يتخذ قرار العزل بسبب إهمال المنصب من طرف السلطة صاحبة التعيين
وحدها ويكون معللا أو مسببا . كما انه لا يمكن اتخاذ مثل هذه القرارات في حالات
القوة القاهرة الثلاث ( 03 ) المشار إليها في النقطة 02 سالفة الذكر .
رابعا : كيف يتم معاينة الغيابات وكيفيات توجيه
الاعذارات ؟
إن إجراءات عزل الموظفين تخضع لأحكام المرسوم التنفيذي رقم 17 - 321 المؤرخ في 02 نوفمبر 2017. غير انه يجدر التنبيه في مثل هذه الحالات إلى ضرورة احترام الإجراءات التالية:
1/4- معاينة
الغياب
انه يتعين على الإدارة معاينة غياب الموظف
المتواجد في وضعية إهمال المنصب بوثيقة مكتوبة تودع في ملفه الإداري. : يتم معاينة
غياب الموظف خلال يومي ) 02 ) عمل متتاليين ويوجه له اعذار إلى آخر عنوان مسجل في
ملفه الإداري للالتحاق بمنصب عمله فورا . إذا لم يلتحق الموظف بمنصب عمله بعد
انقضاء خمسة ( 05 ) أيام عمل ابتداء من تاريخ الاعذار الأول أو لم يقدم مبررا
لغيابه توجه له الإدارة اعذارا ثانيا .
2/4 - تبليغ
الاعذارات:
- تبلغ الاعذارات إلى الموظف المعني شخصيا عن طريق
البريد بموجب رسالة ضمن ظرف موصى عليه مع إشعار بالاستلام أو بأي وسيلة قانونية
أخرى منصوص عليها في التشريع والتنظيم المعمول بهما.
- يجب أن تشير
الرسالة المتضمنة الاعذارات إلى العواقب التي يتعرض لها الموظف المعني من عزل وشطب
من تعداد المستخدمين دون أي ضمانة تأديبية إذا لم يلتحق بمنصب عمله.
انه وفي حالة تواجد فروع إدارية عبر الولاية
يمكن أن يصدر الاعذار عن السلطة التي لها صلاحية التعيين والتسيير الإداري أو المسؤول
المباشر للمصلحة التي يتبع لها الموظف أو مسؤول الموارد البشرية عند الاقتضاء.
3 /4 في تبليغ
الاعذارات
تعتبر الاعذارات قانونية الحالات الآتية
- إذا رفض الموظف
المعني بمحض إرادته تسلم الإشعار باستلام الاعذار.
- إذا امتنع عن
سحب الرسالة الموصى عليها المتضمنة الاعذار.
- عندما يتعذر
تبليغ الاعذار بسبب غياب الموظف المعني عن مسكنه.
- عندما لا يستلم
الموظف الاعذار ويعاد الظرف إلى الإدارة حاملا ملاحظة مثل " لا يقيم في
العنوان المذكور " أو " عنوان غير معروف " أو نحو ذلك تعتبر تلك
الملاحظة مع ختم البريد بمثابة دليل إثبات تبليغ.
- وفي جميع
الأحوال تعتبر الملاحظة المدونة من طرف مصالح البريد فوق الظرف البريدي أو الإشعار
بالاستلام الذين أعيدا إلى الإدارة في الحالات المذكورة أعلاه بمثابة تبليغ.
( رسم بياني يوضح
آجال الاعذارات والعزل )
4/4 - حالة التحاق الموظف بمنصب عمله
- إذا التحق
الموظف بمنصب عمله بعد الاعذارين واستأنف عمله مع تقديم مبرر مقبول لفترة الغياب
تجري الإدارة المستخدمة خصما من راتبه بقدر عدد الأيام التي تغيب فيها نظرا لغياب
الخدمة المؤداة.
- كما انه وفي
حالة ما إذا التحق الموظف بمنصبه دون تقديم مبرر مقبول للغياب فان الإدارة وزيادة
على الخصم من راتبه تسلط عليه عقوبة تأديبية.
5/4 - حالة عدم التحاق الموظف بمنصب عمله
في حالة إذا لم يلتحق الموظف بمنصب عمله بالرغم
من اعذاره مرتين وفقا لما هو مشار إليه آنفا توقف الإدارة صرف راتبه الشهري وتتخذ
كل تدبير من شأنه أن يحفظ مصلحة المرفق العام ويضمن حسن سيره.
6/4 حالة عدم
التحاق الموظف بمنصب عمله
وتقديمه لشهادات طبية تثبت الغياب في حالة إذا
لم يلتحق الموظف بمنصب عمله وتقديمه لشهادات طبية تثبت غيابه بالرغم من اعذاره
مرتين وفقا لما هو مشار إليه آنفا توقف الإدارة صرف راتبه الشهري وتخضع الشهادات
الطبية للمراقبة والتحقيق لدى الصندوق الوطني للتأمينات الاجتماعية ويتم معالجة
وضعيته على ضوء رأي هذه المصلحة ونتائج التحقيق المعد من طرفها.
خامسا : ما هي إجراءات العزل ؟
1/5 – اتخاذ قرار
أو مقرر العزل
إذا لم يلتحق الموظف بمنصب عمله في اليوم
الخامس عشر ( 15 ) من الغياب المتتالي بالرغم من الاعذارين تقوم السلطة التي لها
صلاحية التعيين بعزله فورا بقرار معلل يسري مفعوله ابتداء من تاريخ أول يوم من
غيابه. وذلك بعد التأكد من إتباع كافة الإجراءات القانونية دون إخضاع الملف إلى
رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
2/5 – تبليغ قرار
او مقرر العزل
- يبلغ قرار او
مقرر العزل إلى الموظف المعني في اجل لا يتعدى ثمانية ( 08 ) أيام ابتداء من تاريخ
توقيعه عن طريق البريد بموجب رسالة ضمن ظرف موصى عليه مع إشعار بالاستلام أو بأي
وسيلة قانونية منصوص عليها في التشريع والتنظيم المعمول بهما ويحفظ هذا التبليغ في
ملفه الإداري.
ينبغي أن تتضمن مراسلة تبليغ قرار او مقرر
العزل وجوبا ملاحظة تعلم الموظف المعني بان قرار العزل يمكن أن يكون محل تظلم لدى
السلطة الإدارية التي أصدرته ، وذلك في اجل شهرين ( 02 ) ابتداء من تاريخ تبليغه
للموظف المعني.
3/5 - عدم إمكانية استغلال المنصب المالي
المحرر بسبب العزل:
انه وفي جميع الأحوال لا يمكن
شغل المنصب المالي الشاغر بعد عزل الموظف خلال اجل شهرين ) 02 ) المشار إليه أعلاه.
4/5 تبليغ قرار
أو مقرر العزل
يبلغ قرار أو مقرر العزل إلى الموظف المعني في
اجل لا يتعدى ثمانية ( 08 ) أيام ابتداء من تاريخ توقيعه عن طريق البريد بموجب
رسالة ضمن ظرف موصى عليه مع إشعار بالاستلام أو بأي وسيلة قانونية منصوص عليها في
التشريع والتنظيم المعمول بهما ويحفظ هذا التبليغ في ملفه الإداري.
5/5 - إعادة
إدماج الموظفين المعزولين
يمكن للموظفين الذين تم عزلهم من مناصب عملهم
تقديم طلب إعادة الإدماج وفقا للشروط الآتية:
- أن يقدم طلب
إعادة الإدماج للسلطة الإدارية التي أصدرته في اجل شهرين ( 02) من تاريخ تبليغه
بنسخة عن قرار أو مقرر العزل . حيث انه ينبغي رفض أي طلب يودع خارج هذه الآجال.
- تقديم مبررا
مقبولا يخضع للدراسة والتأكد من صحة المعلومات وصلاحية الوثائق المقدمة.
- اخذ رأي اللجنة
الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء السلك أو الرتبة اللذين ينتمي إليهما
الموظف المعني. حيث انه يمكن للإدارة المستخدمة إلغاء قرار أو مقررالعزل بعد
التأكد من توفر الشروط والإجراءات المشار إليها أعلاه ويعاد إدماج الموظف في منصب
عمله بدون أي اثر مالي رجعي.
سادسا
: هل يخض قررا أو مقرر العزل بسبب إهمال المنصب للطعن أمام لجنة الطعن الولائية او
المركزية ؟
تعتبر لجان الطعن غير مختصة بدراسة الطعون التي قد يقدم بها الموظفون الذين تم عزلهم بسبب إهمال المنصب كونها حالة غير تأديبية بل هي إجراء إداري . وذلك طبقا لأحكام المادة 24 من المرسوم رقم 84 - 10 المؤرخ في 14 جانفي 1984 الذي يحدد اختصاص اللجان المتساوية الأعضاء وتشكيلها وتنظيمها وعملها .